人材育成コンサルタント＆社労士の浜田です。
【働き方改革施行を見据えて】
この４月から働き方改革が、順を追って施行され、
これまで以上に労務管理面での規制が厳しくなり、複雑になってまいります。
法律改正だから仕方ないとは思いつつも、その導入には大きなイノベーションを伴い
特に中小零細企業においては、なかなか難しいところでしょう。
大きなところでは、
中小企業に関して言えば、４月から年次有給休暇の強制付与が始まります。
また、労働安全衛生法の改正により、
管理監督者と言われる人や裁量労働制の対象となっている人たちに関する
労働時間の把握が義務化されます。
2020年4月になれば、中小企業も残業時間の上限規制が施行となります。
加えて2023年4月には、これまで中小企業については猶予されていた割増賃金率が
大幅に改定施行されます。
もうすぐにでも、これまでの働き方を見直し、効率化を図り、
根本的に残業の削減に取り組むことが必須となるでしょう。
【適正な労務管理の重要性】
前述のように、働き方改革施行により、様々な施策を講じる必要中小企業ですが、
働き方改革以前にすでに遵守していなければならない労務管理について
知識不足のため、きちんと整備されていない企業も非常に多いのが現状です。
社労士としてコンサルティングを行う際、ほとんどの場合が
企業が労務面で行き詰まりを感じいることで、ご相談をいただきます。
これまでのやり方ではまずいという意識、きちんとやらなければならないという思い、
そこで専門家にご相談をいただくのです。
ほとんどの場合は、就業規則を軸として、
企業に必要な施策を一つずつご支援していきます。
労働時間の管理、年次有給休暇の管理、休憩や休暇の考え方、賃金、
雇用に際しての手続き、服務規律や懲戒に関する定め、休職や復職に関する定め・・・
労働法においては、定めた規則が労働基準法を下回っている場合には
企業の意思とは関係なく、労働基準法が適用となります。
一方、自社の裁量によりルールの策定が可能なものについては、
就業規則に定めて周知することが導入の前提条件となります。
就業規則整備においては、法で定められた労使協定の締結、
労働条件が明示された雇用契約書の整備、誓約書等の社内書式の策定等
それに付随して必要なことが山のようにあります。
一つずつそれぞれの会社の業種、業態、経営方針に合うものを、ご一緒に策定していきますが、
実はその後の運用が非常に大切ですし、また、複雑です。
たとえば当事務所では、整備後の運用に関しては、
労務顧問契約の締結により継続して行うことが可能で、
不明な点があるごとにご質問いただけ、ご支援を継続いたします。
労働者も多くの知識を持つようになった昨今、
管理職や経営者が知らないではうまく進まない労務管理・・・
労働者が入手した情報が必ずしも正しくない場合もあります。
企業において、人の管理は、お金の管理などに比べると
何とかなると甘く見がちのように感じますが、
実は「人」が頑張ってくれるからこその業績であり、
法令遵守のもと、信頼関係を構築し、働きやすい環境を整備していくことは
これからますます避けられない時代になります。
社労士はそのご支援のための専門家です。
お困りのことがありましたら、是非お気軽にご相談くださいませ。