人材育成コンサルタント＆社労士の浜田純子です。
ここ数年、多くなってきた「パワハラ問題」・・・
防止のためのパワハラ研修のご依頼が最も多いのですが
最近では、個別のご相談も多くなってまいりました。
実際に、社内でパワハラが問題化したときには、どのように対応したらよいかというものです。
パワハラが起こったときの対応の一連の流れとして、
まず、被害を受けたと申告した人、パワハラをしたとされる人、第三者などから事情を聴き、対策を進めます。
この場合に行う面談等に際しては、
守秘義務、申告者の希望する解決方法（他者への面談の可否等も含む）の把握、
三者面談の重要性、2次被害防止等、配慮すべきことは数多くあります。
そのうえで、パワハラであるか否かの判断をし、適切な方法によりその事案を解決します。
解決後には、それを受けての防止対策の強化などが必要になってきます。
パワハラであるか否かの判断については、一人の感覚に委ねられてしまうことのないよう
委員会などを設けて判断していくことが良いでしょう。
パワハラの解決方法としては、規模の大きな企業では、ハラスメント全般に関して言えることですが、
周りに気づかれないよう配慮した配置転換等により、行うことが多いようです。
パワハラだと断定できないような場合でも、次期の異動においては、それも含めて配慮するなど
双方に不利益のない異動を利用することで、良好な職場環境の維持を図っているようです。
一方、中小企業となると、なかなか難しくなってきます。
そういう意味もあってか、特に中堅、中小企業では、
個別の面談の依頼を受けることが多くなってきました。
第3者が事情を聴くことにより、先方も話しやすく、
また、社内の要らぬ風評などにもつながりにくいことがメリットです。
コーチングや、臨床心理学に使われている交流分析のスキルは非常に有効で、
個々の社員様の心情をできるだけ適切に把握したうえで課題を見出し、
改善へと繋げるお手伝いをさせていただいております。
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ところで、これまでの面談の経験から、
パワハラをしてしまった人には、2つのパターンがあるように感じています。
1つは、自分が行ったことはパワハラではないという確信を持つ場合、
もう一つは、自らの言動がパワハラに該当するという意識を持っている場合です。
そして、前者の自分が行ったことはパワハラではないという確信を持つ人の割合が
後者に比べて非常に多いと感じます。
では、自分の言動はパワハラではないと確信をしている人の言動を改善するためには
どのような防止対策を採ればよいのでしょうか。
次回のコラムでは、2パターンの人に対する防止対策について考えていくことにします。
【パワハラに関する過去のコラムはこちら】