人材育成コンサルタント＆社労士の浜田純子です。
経営陣や人事、総務ご担当の方々には、知名度の高い就業規則・・・
皆さんは、どのように作っていらっしゃいますか？
法令では、従業員が10人以上になったら、作成し届け出ることが義務付けられています。
就業規則の雛形は多く出回っているので、自社で簡単に作ってしまう会社も多いでしょう。
就業規則という 『冊子』 が必要なだけであれば、これで良いかもしれません。
ところが、この就業規則、安易に考えるとリスクも多く、意外に厄介なものなのです。
理由は、法令でこのように定められているからです。
1． 就業規則は、従業員に公表して、いつでも見たい時に見られる状況にしておかなければなりません。
（”周知”といわれるものです）
2． 就業規則は一度作ってしまうと、
従業員にとって現状より不利な内容へと変更すること （”不利益変更” といいます） が、大変難しいのです。
経営上、不利益変更をせざるを得ない状況は結構あるはずですので、
経営者側からすると、まさに厄介な法令です。
就業規則は、その会社のルールそのものです。
会社の “憲法” などと言われることもあります。
経営者の思いや理念を基本としたその会社独自のルールが記載されていなければ、
使いものにならないばかりではなく、リスクさえ抱えることになってしまうのです。
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私は、就業規則は冊子そのものではなく、ルール作りの 『過程』 こそが重要だと考えています。
法令との兼ね合いや起こり得るリスクに配慮しながら、
経営者の思いの伝わるルール作りを進めていきます。
そのために必要なのは、会社の現状を知ること・・・
こうして、ルール作りにご一緒にかかわっていくことは、
同時に労務管理面の要所要所を確認し、整備していくことにもなるのです。
会社独自の 『使える規則』 『役に立つ規則』 を作成しませんか？
簡単に作ろうと思えばできてしまう就業規則ですが、実は、なかなか奥深いものです。